Bei der Fachstelle für Gleichstellung werden immer wieder Auskünfte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eingeholt. Einige dieser Fragen und Antworten finden Sie hier. Sofern nicht anders vermerkt, beziehen sie sich auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. 

Haben auch Sie eine Frage zu diesem Thema? Wenden Sie sich an uns.

Frage

Ich erwarte ein Kind und möchte deshalb ein Jahr Pause machen. Meine Arbeitgeberin besteht aber darauf, dass ich unmittelbar nach 16 Wochen Mutterschaftsurlaub die Arbeit wieder aufnehme und zwar zu 100 Prozent wie bisher. Meine Vorgesetzte legte mir im Gespräch nahe, dass ich sonst eben kündigen müsse. Muss ich das tun und wenn ja, wann?

Antwort

Nein, das müssen Sie nicht. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt stehen Sie unter Kündigungsschutz. Erst nach dieser Frist kann Ihnen Ihre Arbeitgeberin kündigen (vgl. Artikel zum Kündigungsschutz im Obligationenrecht: Art. 336c, Abs. 1, Best. c). Die Arbeitgeberin muss sich zudem an die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist halten. Als Arbeitnehmerin dürfen Sie das Arbeitsverhältnis - unter Einhaltung der Frist - jederzeit kündigen.

Achtung:

Wenn Sie den Arbeitsvertrag auf ein Datum vor der Geburt kündigen, verlieren sie ihre Ansprüche auf Erwerbsausfallentschädigung. Es empfiehlt sich auch deshalb mit der Kündigung abzuwarten, weil bei der Geburt Komplikationen mit gesundheitlichen Folgen für Sie oder das Kind auftreten könnten. Wenn das Kind auf der Welt ist, können Sie in Ruhe entscheiden, ob Sie per Ende des Mutterschaftsurlaubs kündigen möchten oder mit Ihrer Arbeitgeberin einen Kompromiss für die Zeit danach suchen wollen.

Obligationenrecht Art. 336c, Abs. 1, Best. c

Frage

Ich bin kurz nachdem ich meinen Job bei einer Temporär-Firma angetreten hatte, schwanger geworden. Ich habe meinen Vorgesetzten sofort informiert. Jetzt hat man mir noch in der Probezeit gekündigt – angeblich aus wirtschaftlichen Gründen. Ist das überhaupt erlaubt?

Antwort

Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz, auch nicht wegen Schwangerschaft. Der Vertrag kann von beiden Seiten unter Einhaltung der – meist – kurzen Kündigungsfrist aufgelöst werden.

Mit Bezug auf das Gleichstellungsgesetz Artikel 3 und Artikel 5 kann versucht werden, eine Entschädigung für die Kündigung einzufordern. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen kann in solchen Fällen zudem die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden.

Da die Arbeitnehmerin selber bestimmt, wann sie die Schwangerschaft Ihrer Arbeitgeberin/Ihrem Arbeitgeber meldet, kann sie damit zuwarten, bis die Probezeit vorbei ist. Danach gilt der volle Kündigungsschutz.

Gleichstellungsgesetz Art. 3 und 5 

Frage

Ich arbeite bei einer öffentlichen Verwaltung. Mein Vorgesetzter ist mit meinen Leistungen sehr zufrieden und hat mir im Zielvereinbarungsgespräch versprochen, dass ich nächstes Jahr neue Aufgaben übernehmen könne, d.h. befördert werde und entsprechend mehr verdiene. Inzwischen bin ich schwanger geworden und habe ihm das auch mitgeteilt. Jetzt will er von der Beförderung nichts mehr wissen: Er meint, wegen des Mutterschaftsurlaub könne ich die neuen Aufgaben ja gar nicht wahrnehmen. Ist das nicht diskriminierend?

Antwort

Gemäss Gleichstellungsgesetz ist eine «Nichtbeförderung» diskriminierend, wenn dafür als Grund eine Schwangerschaft oder Mutterschaft angeführt wird. (Art. 3, Abs. 2). Der Vorgesetzte verstösst mit der Nichteinhaltung der Abmachung auch gegen Treu und Glauben. Bevor Sie den Fall an die Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz ziehen, empfiehlt es sich unter Umständen, die Möglichkeiten für einen Kompromiss auszuloten, zum Beispiel den Aufschub der Beförderung bis zu Ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub zu verlangen.

Gleichstellungsgesetz Art. 3

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz 

Frage

Ich habe vor einem Monat ein Kind bekommen. Meinen Wunsch, nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub das Pensum von 100 auf 60 Prozent zu reduzieren, hat mein Arbeitgeber abgelehnt. Mein Partner hatte mit seinem Wunsch nach einem tieferen Erwerbspensum bei seinem Vorgesetzten ebenfalls keinen Erfolg. Können sich unsere ArbeitgeberInnen weigern, unsere Erwerbspensen zu reduzieren?

Antwort

ArbeitnehmerInnen haben in der Schweiz keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Es gilt das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum. Für allfällige Änderungen braucht es die Zustimmung beider Vertragsseiten. Lehnt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einen Antrag auf Reduktion des Beschäftigungsgrades ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als dies zu akzeptieren oder das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen.

In vielen Gesamtarbeitsverträgen oder in Personalbestimmungen finden sich «weiche»-Formulierungen, mit der die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sich verpflichtet, Teilzeitarbeit zu fördern, um Mitarbeitenden die Vereinbarung von Beruf und Erziehungsarbeit zu erleichtern. Solche «Kann»-Bestimmungen sind aber nicht bindend. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann Teilzeitarbeit ohne nähere Begründung mit Verweis auf die betrieblichen Bedürfnisse ablehnen. 

Frage

Wir sind vor einem Monat aus Schweden in die Schweiz gezogen, weil ich einen Job in einer IT-Firma bekommen habe. Meine Frau bekommt in ein paar Wochen das dritte Kind. Sie war in Schweden Teilzeit erwerbstätig und will in der Schweiz nach der Baby-Pause wieder arbeiten. Wie viele Monate Mutterschafts-, Vaterschafts- beziehungsweise Elternurlaub gibt es in der Schweiz?

Antwort

In der Schweiz erhalten erwerbstätige Frauen mindestens 14 Wochen Lohnfortzahlung zu 80 Prozent ihres letzten Lohnes in Form von Taggeldern. Arbeitgebende dürfen grosszügigere Regelungen vorsehen (z.B. 16 Wochen zu 100% Lohn). Voraussetzung für den Erhalt von Mutterschaftsgeldern ist, dass die Frau in den neun Monaten vor der Geburt im Sinne des AHV-Gesetzes obligatorisch versichert und in dieser Zeit fünf Monate erwerbstätig war. Zum Zeitpunkt der Geburt muss sie als Arbeitnehmerin oder Selbstständigerwerbende gelten. War ihre Frau in Schweden erwerbstätig und versichert, wird diese Zeit mitberücksichtigt. Sie muss dies bei der Anmeldung bei der Schweizerischen Ausgleichskasse nachweisen (vgl. SVA-Kurzinformationen)

Seit 1. Januar 2021 können Väter ab Geburt eines Kindes innerhalb von sechs Monaten zwei Wochen bezahlten Urlaub beziehen. Finanziert wird der Vaterschaftsurlaub wie die Mutterschaftsentschädigung über die Erwerbsersatzordnung. Ebenfalls wie beim Mutterschaftsurlaub beträgt die Entschädigung 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt des Kindes, höchstens aber 196 Franken pro Tag.

Weitere Informationen über Ansprüche und die Ausgestaltung des Vaterschaftsurlaubes finden Väter in privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnissen beim Bundesamt für Sozialversicherungen.

SVA-Kurzinformation

Frage

Ich habe mit meiner Vorgesetzten vereinbart, dass ich anschliessend an meinen Mutterschaftsurlaub drei Monate unbezahlten Urlaub beziehe. Was muss ich dabei beachten?

Antwort

Während des bezahlten Mutterschaftsurlaubs (wie auch eines Vaterschaftsurlaubs) gelten die mit dem Arbeitsverhältnis verknüpften Versicherungen. Diese entfallen beim unbezahlten Urlaub. Damit Sie auch während des unbezahlten Urlaubs gegen Risiken versichert sind, sollten Sie folgendes beachten: 

• Damit der Versicherungsschutz gewährleistet bleibt, müssen Sie ab dem 31. Tag des unbezahlten Urlaubs bei der Unfallversicherung Ihrer Arbeitgeberin eine Abredeversicherung abschliessen. Diese gilt für maximal sechs Monate.
• Klären Sie ab, ob Ihre Arbeitgeberin über eine Krankentaggeldversicherung verfügt oder eine andere Form von Lohnfortzahlung anbietet. Überlegen Sie ansonsten, ob Sie sich privat gegen Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit versichern lassen wollen. 
• Es empfiehlt sich, bei der Pensionskasse eine freiwillige Versicherung für Invalidität und Tod abzuschliessen. Falls Ihre Pensionskasse diesen Versicherungsschutz nicht anbietet, können Sie sich an die Stiftung Auffangeinrichtung BVG wenden.
• Melden Sie der AHV-Zweigstelle Ihrer Gemeinde, wenn Ihr unbezahlter Urlaub länger als drei Monate dauert.
• Achtung: Beim Bezug eines unbezahlten Urlaubs darf die Arbeitgeberin Ihre Ferien kürzen, und zwar pro vollen Monat um einen Zwölftel Ihres Ferienanspruchs im laufenden Jahr.

Frage

Ich möchte meinen Beschäftigungsgrad nach dem Mutterschafts- oder  Vaterschaftsurlaub reduzieren. Was muss ich beachten?

Antwort

Die Reduktion des Beschäftigungsgrads wirkt sich auf Ihre Altersvorsorge aus. Sollte Ihr Jahreseinkommen nach der Reduktion unter 21 510 Franken (Eintrittsschwelle, Stand 2022) fallen, sind Sie je nach Pensionskassenreglement nicht mehr in der 2. Säule versichert. Dadurch entfällt der von der Pensionskasse gewährte Versicherungsschutz gegen Tod und Invalidität. Mit der Reduktion des Arbeitspensums reduziert sich auch ihr Alterskapital. Bitten Sie Ihre Pensionskasse vorgängig um eine Simulation für den tieferen Lohn. Sie erhalten dadurch Auskunft über die zu erwartenden zukünftigen Leistungen aus der 2. Säule.

Ihr Jahreseinkommen beträgt weniger als 21 510 Franken (Eintrittsschwelle, Stand 2022) und Sie möchten die daraus entstehende Vorsorgelücke schliessen: Erkundigen Sie sich nach der Möglichkeit, sich in Ihre Pensionskasse einzukaufen. Diese Information finden Sie auch auf Ihrem Vorsorgeausweis. Eine weitere Möglichkeit, um Alterskapital anzusparen, bietet die Einzahlung in eine 3. Säule. Sowohl Einzahlungen in die Pensionskasse als auch in die 3. Säule können von den Steuern abgezogen werden. Dieses Geld kann jedoch erst ab dem Zeitpunkt der Pensionierung bezogen und vorgängig nur für den Kauf von Wohneigentum verwendet werden. 

Frage

Ich möchte nach dem Mutterschaftsurlaub mein Baby noch zwei Monate weiterstillen. Irgendwo habe ich gelesen, dass stillende Mütter vom Arbeitgeber nicht zur Arbeit verpflichtet werden können? Kann ich die Rückkehr an den Job aufschieben, so lange ich noch stille?

Antwort

Stillende Mütter dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 1). D.h. Sie müssen Ihre Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub nicht wieder aufnehmen, allerdings schuldet Ihnen Ihre Arbeitgeberin/ihr Arbeitgeber auch keinen Lohn, wenn Sie zu Hause bleiben, und: Es kann Ihnen gekündigt werden, da der Kündigungsschutz 16 Wochen nach dem Geburtstermin endet. Klären Sie ab, ob sich mit einem befristeten Teilzeitpensum und/oder flexiblen Arbeitszeiten oder mit einem unbezahlten Urlaub das Problem lösen lässt.

Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 1

Frage

Ich möchte mein Baby auch nach dem Mutterschaftsurlaub und bis es jährig wird stillen. Habe ich einen Anspruch auf bezahlte Stillzeiten gegenüber meinem Arbeitgeber/meiner Arbeitgeberin, und falls ja, wieviel?

Antwort

Den Müttern ist die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben (Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 2). Im ersten Lebensjahr des Kindes gelten die folgenden Mindestzeiten für das Stillen oder Abpumpen von Milch als bezahlte Arbeitszeit (Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, Art. 60 Abs. 2 Bst. a-c):

• Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden.: mindestens 30 Minuten
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden.: mindestens 60 Minuten
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden.: mindestens 90 Minuten

Die für das Stillen erforderliche Zeit gilt nicht als Ruhezeit. Sie darf weder als Überstundenkompensation noch an die Ferien angerechnet werden. Sie dient dem Stillen während der Arbeit und bedeutet deren Unterbruch. Die Stillzeit dient nicht dazu, die Arbeitszeit zu verkürzen. Eine bezahlte Verkürzung der Arbeitszeit (Stillen vor Arbeitsaufnahme oder nach Arbeitsschluss) kann nur mit dem Einverständnis des Arbeitgebers geschehen.

Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 2

Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz Art. 60 Abs. 2

Frage

Meine Tochter hatte letzte Woche Scharlach und konnte nicht in die Krippe gehen. Ich blieb drei Tage zu Hause, um sie zu pflegen. Jetzt hat sie ihren Bruder angesteckt. Meine Frau kann bei ihrem Job unmöglich frei machen, um zu Hause zu bleiben. Darf ich zwei Mal so kurz nacheinander wegen kranker Kinder an der Arbeit fehlen?

Antwort

Ja. Ist ein Kind krank und bedarf der Pflege, kann der Vater oder die Mutter bis zu drei Tage (der Gesetzgeber geht davon aus, dass man innert drei Tagen die Betreuung organisiert hat) der Arbeit fernbleiben, um es zu pflegen – und zwar pro Fall, d.h. jede neue Erkrankung und jedes Kind zählt separat. Gemäss Arbeitsgesetz muss ein ärztliches Zeugnis vorgelegt werden, zudem gilt die Regelung nur für Kinder bis zu 15 Jahren (Arbeitsgesetz Art. 36, Abs. 3). Wenn beide Eltern erwerbstätig sind, können sie sich in der Pflege kranker Kinder abwechseln, so dass sich die Absenzen bei einem Elternteil nicht häufen.

Arbeitsgesetz Art. 36, Abs. 3

Frage

Mein Sohn (12) hat das Bein gebrochen und muss regelmässig zur Physiotherapie. Ich muss ihn dorthin begleiten und dafür früher von der Arbeit weggehen. Wird mir diese Zeit gutgeschrieben?

Antwort

Nein. Bezahlte Abwesenheiten zur Pflege kranker Angehöriger sind gedacht für unvorhersehbare Erkrankungen und Unfälle. Bei chronischen Leiden oder längerdauernden Therapien empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin eine Lösung für die notwendigen Absenzen (ärztliche Termine, Therapien) auszuhandeln. Argumentieren können Sie dabei allenfalls mit Art. 324a des Obligationenrechts bzw. mit dem Hinweis, dass es als Mutter oder Vater ihre gesetzliche Pflicht ist, sich um das Wohlergehen des Kindes zu kümmern.

Obligationenrecht Art. 324a

Frage

Meine Tochter war dieses Jahr häufig krank. Ich blieb zu Hause, da ich niemanden habe, der für sie schauen könnte. Weil ich Teilzeit (zwei Tage pro Woche) arbeite, komme ich nun nicht auf meine Stunden. Die beiden Absenztage wurden mir nicht voll, sondern nur zu 3.2  Stunden – entsprechend meinem 40 Prozent-Pensum – angerechnet. Das finde ich nicht richtig, denn mein Kind und ich können ja nichts dafür, dass es ausgerechnet an meinen Arbeitstagen krank war – und zwar voll!

Antwort

Wenn Sie als Teilzeitarbeitende fixe Arbeitstage haben, müssen Ihnen die Absenzen wegen eines kranken Kindes an diesen Tagen ganz angerechnet werden. Ist das Kind an einem Ihrer regulären Freitage krank, geht die Absenz umgekehrt voll zu Ihren Lasten (für diese Tage erhalten Sie ja auch keinen Lohn). Bei vielen Unternehmen werden Absenzen bei Teilzeitarbeitenden pro rata erfasst. Bei längeren Absenzen (eine Woche und mehr) gleicht sich das aus. Ersuchen Sie Ihre Arbeitgeberin/Ihren Arbeitgeber um eine realistische Anrechnung von Kurzabsenzen. Zeigen Sie detailliert auf, wann und wie lange Ihr Kind jeweils krank war und Ihre Betreuung benötigte.

Frage

Ich bin geschieden, meine Kinder (9 und 6) wohnen bei ihrer Mutter in Zürich. Sie sind aber jedes zweite Wochenende sowie in den Ferien bei mir in Lausanne. Die Kinder haben 13 Wochen schulfrei, ich habe aber nur vier Wochen Ferien pro Jahr. Kann ich von meinem Arbeitgeber mehr Ferien verlangen, um meine Kinder in den Schulferien zu mir zu nehmen?

Antwort

Ein Anrecht auf mehr Ferien haben Sie nicht, aber viele Unternehmen, zum Beispiel die Verwaltung der Stadt Zürich, kennen flexible Arbeitszeitmodelle, die es den Arbeitnehmenden ermöglichen, eine bis drei zusätzliche Wochen bezahlte Ferien zu beziehen (z.B. mit einer 90-Prozent-Anstellung 100 Prozent pro Woche arbeiten und dafür mehr Ferien beziehen). Wenn es die betrieblichen Möglichkeiten erlauben, werden häufig auch unbezahlte Urlaube bewilligt. Bei der Ferienplanung sollten ArbeitgeberInnen den Wünschen der Mitarbeitenden entgegenkommen, vor allem wenn es um Schulferien geht. Allerdings stösst ein Unternehmen hier auch an Grenzen, wenn es zu gewissen Zeiten Hochbetrieb hat bzw. viele Mitarbeitende gleichzeitig Ferien machen möchten.

Frage

Ich bin Personalchef in einem mittelgrossen Unternehmen. Meine Frau tritt nach einem Jahr Mutterschaftsurlaub eine Kader-Stelle in einer Bank an. Das geht nur zu 100 Prozent. Weil wir unsere Tochter nicht die ganze Woche über familienextern betreuen lassen wollen, habe ich mich entschieden, mein Pensum zu reduzieren – wie bringe ich das meiner Chefin am besten bei?

Antwort

Teilzeitarbeit in Kaderpositionen ist noch immer selten, aber nicht unmöglich. Viele Frauen, die Kind und Karriere vereinbaren, haben hier vorgespurt. Teilzeit arbeitende Männer in höheren Funktionen sind dagegen Exoten. Gehen Sie davon aus, dass Ihr Betrieb Sie ungern verlieren würde und es daher realistisch ist, dass man Ihnen entgegenzukommen versucht. Am ehesten durchsetzbar ist die Reduktion des Pensums auf 80 Prozent. Dabei  ist aber wichtig, dass Sie Ihre Arbeit in diesem Pensum auch erledigen können und nicht permanent Überstunden schieben. Denn sonst arbeiten Sie weiter 100 Prozent, sind aber nur zu 80 Prozent bezahlt. Auch ist es wichtig, dass Sie an Ihren freien Tagen wirklich frei haben – Telearbeit oder Arbeit auf Abruf verträgt sich schlecht mit Kinderbetreuung.

Bevor Sie mit Ihrer Chefin reden, überlegen Sie, wie Ihre Arbeit am besten organisiert wird und welche Aufgaben Sie delegieren können, wenn Sie Ihr Pensum reduzieren. Wenn Sie nur noch 70 oder 60 Prozent arbeiten möchten, empfiehlt sich unter Umständen auch ein Job- respektive Top-Sharing.

Frage

Mein Chef zitiert uns jeweils morgens bereits um 7 Uhr an Sitzungen ins Büro, häufig mehrmals pro Woche. Die Krippe öffnet erst um 7 Uhr. Mein Mann kann unsere beiden Kinder nicht in die Krippe bringen, da er in Bern arbeitet und frühmorgens auf den Zug geht. Sind solche unmenschlichen Sitzungszeiten überhaupt legal? Wie kann ich das ändern, ohne als faul abgestempelt zu werden?

Antwort

Erkundigen Sie sich bei Ihrer Personalabteilung, ob es in Ihrem Betrieb Bestimmungen gibt, die Rücksichtsnahme auf Personen mit Betreuungspflichten postulieren. Wichtig ist auch zu wissen, welche Arbeitszeiten in Ihrer Firma als regulär gelten (gleitende Arbeitszeit, Präsenszeiten, Blockzeiten). Sicher lohnt es sich, mit Ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen zu sprechen – vielleicht haben diese ja auch ein Problem mit den frühen Sitzungsterminen. Hält Ihr Chef – ohne dringende Notwendigkeit und gegen den Willen seiner Mitarbeitenden – an den Frühsitzungen fest, wenden Sie sich an die Personalabteilung oder die höheren Vorgesetzten.

Frage

Wir sind neu nach Zürich gezogen und suchen einen Krippenplatz für unseren Sohn (1 Jahr). Wo kann ich ihn anmelden? Gibt es Alternativen? Mit welchen Kosten muss ich rechnen?

Antwort 

Die Stadt Zürich verfügt über ein gut ausgebautes familienergänzendes Betreuungsangebot für Kinder im Vorschulalter. In der Stadt Zürich gibt es über 330 Kindertagesstätten (Kitas) und rund 100 Tagesfamilien. Die Versorgungsquote liegt bei 80%. Alle Tagesfamilien und etwa 300 Kitas bieten subventionierte (vergünstigte) Betreuungsplätze.

Das Sozialdepartement der Stadt Zürich hat auf seiner Website umfassende Informationen über das Angebot an Kitas, Tagesfamilien und anderen Betreuungsformen in der Stadt Zürich. Eltern finden auf dem Stadtplan alle privaten und öffentlichen Kitas. Das Sozialdepartement bietet online Tipps zur Kitawahl und die Mütter-Väter-Beratung unterstützt Sie bei Fragen rund um das Thema Kinderbetreuung und Subventionen.

Ihren Elternbeitrag beziehungsweise die Subvention können Sie online im Beitragsrechner berechnen. Die Subventionen sind einkommensabhängig. Zudem können Kitas selber über die Anzahl subventionierter Plätze entscheiden. Falls Sie keinen subventionierten Platz haben, müssen Sie mit Vollkosten von circa Fr. 120.- für ein Kleinkind respektive Fr. 150.- für einen Säugling pro Tag rechnen. Als Eltern können Sie sich in Ihrer Wunschkita nach den Vollkosten und der Verfügbarkeit von subventionierten Plätzen erkundigen.

Zusätzlich zu den Angeboten des Sozialdepartements haben wir für Sie eine Auswahl an Links zu privaten Beratungs- und Vermittlungsstellen für Betreuungspersonen und -plätze zusammengestellt:

• profawo.ch
• familizy.ch
  
• srk.zuerich.ch

Weitere Internet-Adressen:

• kibesuisse.ch
• spielgruppe.ch
  

Hinweis: Die Fachstelle für Gleichstellung bietet keine Gewähr für die Qualität der verlinkten Angebote.

Frage

Da ich das Pensum bei meiner Arbeitsstelle nicht erhöhen konnte, musste ich vor ein paar Jahren eine zweite Teilzeitstelle annehmen. Bei einer der Anstellungen verdiene ich so wenig, dass ich nach der Pensionierung gar keine BVG-Rente erhalten werde. Nun habe ich gehört, dass es eine Auffangeinrichtung gibt, bei der ich meine beiden Einkommen versichern lassen kann. Stimmt das?

Antwort

Ja, das stimmt. Die Stiftung Auffangeinrichtung BVG (https://aeis.ch/einzelperson/bvg-berufliche-vorsorge) versichert Jahreseinkommen von unter 22 050 Franken (Stand 2023). Bedingung ist jedoch, dass das Total Ihrer Einkünfte ein Jahreseinkommen von über 22 050 Franken beträgt. Ein einzelnes Jahreseinkommen von unter 22 050 Franken können Sie ohne Einwilligung Ihres Arbeitgebers oder Ihrer Arbeitgeberin versichern lassen. Übersteigt eines der Jahreseinkommen diesen Betrag, muss Ihr Arbeitgeberin oder ihr Arbeitgeber einverstanden sein, dass Sie ihr Einkommen versichern lassen.

Ab dem Zeitpunkt der Anmeldung sind beide Parteien (ArbeitgeberIn / ArbeitnehmerIn) verpflichtet BVG-Beiträge zu leisten. Sie werden vom Lohn abgezogen. Zu beachten ist hierbei, dass sich der ausbezahlte Lohn damit verringert.

Frage

Meine Ehemann und ich haben uns vor der Geburt unseres ersten Kindes entschieden, dass er weiterhin Vollzeit erwerbstätig sein wird und ich die ganze Hausarbeit und die Kinderbetreuung übernehmen werde. Habe ich Anspruch auf einen Lohn für diese unbezahlte Arbeit? Und was passiert, wenn wir uns scheiden lassen?

Antwort

Grundsätzlich hat ein Ehepaar eine eheliche Beistandspflicht, das heisst sie sind verpflichtet, gegenseitig für das Wohl der Familie zu sorgen (vgl. Art. 159 ZGB). Sie besorgen gemeinsam den angemessenen Familienunterhalt. Das Ehepaar verständigt sich über den Beitrag (Erwerbsarbeit, Geldzahlungen, Hausarbeit, Kinderbetreuung), den jede*r von ihnen leistet (vgl. Art. 163 ZGB). Jene Person, die den Haushalt besorgt und/oder die Kinder betreut, hat Anspruch auf eine regelmässige und angemessene finanzielle Entschädigung von der anderen Person (vgl. Art. 164 ZGB). Über diesen Betrag darf sie frei verfügen. Die Höhe dieser Entschädigung hängt vom Haushaltseinkommen und den fixen Haushaltsausgaben ab.

Damit jene Person, die das Gros an unbezahlter Arbeit leistet, genügend abgesichert ist, kann ein sogenannter Unterhaltsvertrag abgeschlossen werden. In einem Unterhaltsvertrag werden konkrete Abmachungen getroffen betreffend Beitrag an den Familienunterhalt während der Ehe aber auch für den Scheidungsfall. Diesem Vertrag müssen beide Ehegatten zustimmen.

Frage

Ich bin alleinerziehend mit zwei Kleinkindern und seit einem Monat ohne Job. Ich suche eine Teilzeitstelle (60-80 Prozent) im KV-Bereich. Die RAV-Beraterin sagte, ich müsse nachweisen, dass die Betreuung der Kinder in diesem Umfang gewährleistet ist. Ansonsten sei  ich nicht vermittelbar. Ich finde das diskriminierend. Werden arbeitslosen Vätern dieselben Auflagen gemacht?

Antwort

Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat sich in seinem Kreisschreiben über die Arbeitslosenentschädigung mit dieser Frage befasst (Kreisschreiben mit der Randziffer B225a und B225b). Als Aufsichtsbehörde sorgt das SECO für eine einheitliche Rechtsanwendung und erteilt mittels solcher Kreisschreiben den einzelnen Durchführungsstellen (RAVs) verbindliche Weisungen.
Demnach ist arbeitslosen Eltern das Problem der Kinderbetreuung grundsätzlich selbst überlassen. Personen mit Betreuungspflichten – Mütter wie Väter – müssen beim ersten Kontroll- und Beratungsgespräch das Formular «Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme» ausfüllen. Erst wenn Zweifel an der Vermittlungsfähigkeit (zum Beispiel ungenügende Arbeitsbemühungen, Kind zum Vorstellungsgespräch mitnehmen) bestehen, kann eine «Bescheinigung Kinderbetreuung» verlangt werden.

Machen Sie Ihre RAV-Beraterin darauf aufmerksam, dass sie nicht korrekt gehandelt hat.